職感心教練/滿足員工安全感

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職感心教練/滿足員工安全感

一位主管氣呼呼地來找我抱怨:「因爲高層調整策略,我的部門正面臨更具有挑戰性的工作,所有人都得接受新的任務。唯獨一位資深的同仁不願意改變,多次嘗試說服他之後,工作品質仍難令人滿意。」

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我:「聽起來你對他的態度與表現,因爲達不到要求,而感到失望?」

「對。」(聽得出來還在氣頭上)

「那麼你認爲有哪些因素,造成這中間的落差?」

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「是我的要求太高嗎?還是薪水?不過去年我才幫他爭取到加薪還升官呢,不應該是這個原因啊,他還有什麼不滿意的呢?」(主管自問自答)

我:「既然錢不是問題,肯定還有其他需求沒被考慮到。」

「是不是因爲沒有自信,擔心能力不足,害怕失敗,爲了保護自己而畫地自限?」他繼續說:「但是,他是資深員工『應該』要做表率,『應該』要配合去調整啊…」(愈說愈生氣)

我:「爲何你眼中的『應該』就一定是他應有的表現呢?這會不會是一種不切實際的期待?」

主管:「對喔,這個問題問得好,要不然怎麼我會是主管,而他是部屬呢。」

「是啊,」我繼續迴應:「他頭頂上那一片天肯定沒有你的大,不同位階格局當然也不同,但你願意付出精神,希望提升他的能力,是位非常盡職的主管。」(肯定主管的用心)

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主管:「我只希望他能跟着團隊走,不要像井底之蛙一樣。或許我的標準已經超出他能力所及,所以爲了保護自己而抗拒新的任務,寧願待在井底。」

我:「這形容得很貼切。所以你覺得『安全感』是不是他希望被滿足的需求呢?」(讓主管去探索員工的基本需求)

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「好像是,但難道要放低我的標準嗎?」

「不需要啊,畢竟你肩負着完成上級交辦任務的職責。」

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主管感到困惑地問:「那該怎麼辦?」

「追求安全感的人,希望一切都維持現狀,一旦發生任何轉變都會被視爲威脅,就會啓動自我保護機制而選擇逃避。剛剛你說有一隻青蛙,那麼你認爲可以如何協助他降低新任務帶給他的威脅,並願意去嘗試?」

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「還不知道他這座井有多深呢,我不期望他能直接跳出來,不過,可以一步一步往上爬。」主管靈機一動地說:「對了,給他一把梯子自己爬上來。」

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「太好了。但缺乏安全感的人,最需要一位值得倚賴的對象扶持他,你就是不二人選,若是你們倆人能攜手做好梯子,協助他往上爬,那就更棒了。」(讓主管與部屬攜手共創價值)

作家蕭伯納曾說:「進步少不了改變,那些改變不了自己心態的人,什麼也無法改變。」然而,多數保守且不願改變的員工,源自於根本的需求「安全感」未被滿足,才無法面對改變。當主管能夠與他們攜手,將目標分解成小的里程碑,並適時給予鼓勵與認可,便能在穩固的基礎上建立足夠的安全感,以克服改變帶來的恐懼和不安去迎接變革。

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